“Mobbing”, diğer bir adıyla iş yerinde psikolojik taciz, son yıllarda medyanın da etkisiyle ülkemizde de sıklıkla duyduğumuz ve günlük yaşama yerleşmiş olan bir kavram. Çalışanlar, yöneticileri veya çalışma arkadaşları tarafından psikolojik olarak birçok zorlamaya maruz kalabiliyor ve bu nedenle çalışma ortamlarında performanslarının, iş motivasyonlarının ve mutluluk düzeylerinin oldukça olumsuz etkilendiği yadsınamaz bir gerçek olarak karşımıza çıkıyor. Peki iş yaşamında pek çok çalışanın deneyimlediği mobbing hakkında ne biliyoruz?  Pek çok popüler kavram gibi mobbing de günlük yaşamda sıkça kullanılıyor; ancak konuyla ilgili doğru bilgiler edinmek oldukça önemli. Ajans Psikoloji olarak, mobbing kavramına açıklık getirmek ve pek çok açıdan inceleyebilmek amacıyla bu konuda pek çok başarılı çalışmaya imza atan Doç. Dr. Sibel Gök ile bir sohbet gerçekleştirdik.

Psikolog Özge Erel: Öncelikle bize mobbing kavramını biraz anlatabilir misiniz?

Doç Dr. Sibel Gök

Doç. Dr. Sibel Gök: Mobbing, hayvan saldırıları ve sürü davranışlarını tanımlamak için kullanılan, “düzensiz, karışıklık yaratan” anlamına gelen “mob” sözcüğünden türetilmiş bir kavramdır. İş yaşamı bakımından mobbing kavramı ilk olarak 1976 yılında yayımlanan ve bu dönemde akademik çevrelerde dikkat çekememiş olan Caroll  Brodsky’nin ‘Taciz Edilen İşçi’ (The Harassed Worker) isimli kitabında ele alınmıştır. Ancak, gerek kavramın tanınmasına gerekse konuya ilişkin bilimsel çalışmalara Heinz Leymann’ın çalışmaları öncülük etmiştir. Bu çalışmalardan sonra İsveç, Norveç ve Finlandiya’da mobbing konusunda geniş çaplı araştırmalar yapılmış, 1990’larla birlikte İngiltere, Almanya, Avusturya, ABD ve Avustralya’da ele alınmış ve Türkiye’de ise, son on yıldır bilimsel çalışmalara konu olmaya başlamıştır.

İlgili literatür incelendiğinde, mobbing olgusunu tanımlamak için kullanılan sözcükler konusunda bir belirsizlik olduğunu görüyoruz. Özellikle İskandinav ülkelerinde ve Almanca konuşulan ülkelerde “mobbing”, İngilizce konuşulan ülkelerde ise “bullying” sözcükleri tercih ediliyor. “Mobbing” ve “bullying” kavramlarının arasında bazı nüanslar olmakla birlikte, zaman zaman birbirlerinin yerine de kullanılabiliyor.  Türkiye’deki çalışmalarda ise, “işyerinde psikolojik taciz”, “psikolojik şiddet”, “işyeri zorbalığı”, “mobbing” vb. terimleri dönüşümlü olarak kullanılıyor. Ben bu görüşmemizde “işyerinde psikolojik taciz” terimini kullanmayı tercih edeceğim.

Ö. E.: O zaman ben de iş yerinde psikolojik taciz olarak nitelendireceğim. Peki bu taciz süreci neler içeriyor?

İşyerinde psikolojik tacizin tanımına ilişkin literatürde kabul edilen genel bir anlayış olmasa da, işyerinde bir çalışan veya çalışan grubu tarafından, diğer bir çalışana yöneltilen istenmeyen her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi olumsuz davranışları tanımlıyor ve hedef kişinin bu davranışlar karşısında kendini savunmasız hissettiği bir süreci ifade ediyor. Araştırmalarda bir vakanın psikolojik taciz olarak isimlendirilmesi için ise genellikle üç parametrenin gerekliliği savunulur. Bunlar rahatsız edici davranışların sürekliliğine (an az altı ay), tekrar etme sıklığına (örneğin en az bir davranışın haftada bir sıklıkta olması) ve taraflar (mağdur-tacizci) arasındaki güç eşitsizliğine ilişkindir.

Bu noktada, işyerinde karşılaşılan olumsuz davranışların ancak belirli parametreler çerçevesinde, psikolojik taciz olgusuna neden olabileceğini vurgulamak isterim. Psikolojik taciz, işyerinde yaşanan anlaşmazlıkların, çatışmaların ya da iletişim sorunlarının ötesinde birtakım özellikleri olan bir süreçtir. Ayrıca, psikolojik taciz davranışı ile karşılaşmak başka bir şey, psikolojik taciz mağduru olmak başka bir şeydir.

Ö.E.: Son yıllarda Türkiye’de de mobbing, yani psikolojik taciz oldukça dikkat çekiyor ve bu konuda bilgilendirme ve çeşitli önleme çalışmaları yürütülüyor. Siz bu alanda araştırmalar yapan biri olarak bu ilgi artışını neye bağlıyorsunuz?

S.G.: Son yıllarda işyerinde psikolojik taciz konusunun dikkat çekiyor olmasını,  bilimsel çalışmalarda daha sık ele alınıyor olması ve bu çalışmaların kamuoyunda gündeme gelmesi ile açıklayabiliriz. Şöyle ki, Türkiye’de son yıllarda işyerinde psikolojik taciz konusunda kitapların yayınlanması, çeşitli alan araştırmalarının yapılmaya başlanması ve sonrasında konunun doktora çalışması  düzeyinde ele alınması, konunun bilimsel platformda daha yoğun tartışılmasını sağladı. Konunun gerek görsel gerekse yazılı medyaya taşınması ve medya kuruluşlarınca konuya ilişkin çeşitli haber programlarının yapılması da, pisokolojik taciz olgusunun toplumsal düzeyde fark edilmesinde önemli bir rol oynuyor. Topluma yönelik bilgilendirme amacına hizmet vermeleri açısından özellikle söyleşi programlarının ise farkındalık düzeyinin artmasında önemi büyük. Bu gelişmeler sonrasında 2011 yılında konuya ilişkin Başbakanlık genelgesinin yayınlanması ve yasal düzenlemelerin yapılması da farkındalığın artmasına katkı sağladı.

Böylece, aslında çalışma hayatı içinde uzun yıllardan bu yana var olan ancak adı konmamış olan bu işyeri sorunu, son yıllarda adlandırılmış oldu ve çalışan kişilerin bazı sorularına yanıt bulabildikleri güncel bir konu haline dönüştü.

Ö.E.: Peki Türkiye’de iş yerinde psikolojik tacizin ne derece yaygın olduğuna dair bir veri var mı elinizde?

S.G.: Bu konuda Türkiye’de yapılan çalışmalarda çok farklı sonuçlar ortaya çıkıyor. Örneğin Cemaloğlu’nun eğitim sektöründe yaptığı bir çalışmasında öğretmenlerin %50’sinin işyerinde psikolojik tacizle karşılaştığı; Yıldırım ve Yıldırım’ın sağlık sektöründe gerçekleştirilen bir diğer çalışmada ise, çalışanların %86’sının son bir yıl içinde işyerinde psikolojik taciz davranışlarına maruz kaldığı saptandı. Ben bankacılık  sektöründe bir grup banka çalışanı ile gerçekleştirdiğim çalışmada, işyerinde psikolojik tacizle karşılaşma oranını %16 olarak belirledim. SGK çalışanlarından oluşan bir grupta Tınaz ve Karatuna ile birlikte yaptığımız incelemede ise, psikolojik tacizle karşılaşma oranını %24 olarak saptadık. Kısaca Türkiye’de yapılan bazı çalışma sonuçlarına göre psikolojik taciz oranı %86’ya kadar çıkabiliyor. Uluslararası çalışmalarda da benzer bir biçimde farklı oranlar görülüyor. Örneğin, işyerinde psikolojik tacize maruz kalma oranının 27 Avrupa Birliği ülkesi genelinde %4, ABD genelinde %35, Norveç’te %4,6 olduğu açıklanmıştır. Söz konusu psikolojik taciz oranlarının birbirinden oldukça farklı olması, öncelikle çalışmalarda kullanılan yöntemin ve ölçeklerin, araştırma örneklemlerinin ve mağdur kabul edilecek kişiler için belirlenen kriterlerin farklı olması ile açıklanabilir.

Ö.E.: Yaptığınız çalışmalara dayanarak, bize şirketlerde ve iş yerlerinde psikolojik tacize maruz kalan bireylerin ortak özelliklerine dair neler söyleyebilirsiniz? Varsa cinsiyet farkına da değinebilirseniz seviniriz.

S.G.: İşyerinde psikolojik tacize maruz kalanların ortak özellikleri şudur diye bir şey söylemek oldukça zordur. Belli bir tacizci ya da mağdur kişilik tiplemesinden bahsetmek mümkün değil; ancak bazı kişilik özelliklerinin potansiyel tacizci ya da potansiyel mağdur olmaya yol açtığını söylemek mümkün.

Örneğin bazı çalışmalara göre, özgüven eksikliği, sosyal ilişkilerde daha başarısız, kaygılı alıngan, kuşkucu ve depresif, endişeli ve sosyal ilişkilerde zayıf olan kişiler, diğer kişilere göre psikolojik tacize daha fazla maruz kalabiliyor. Ayrıca üstün başarılı, grup normları ile çatışan, becerikli, nazik, pozitif, bağımsız olan kişilerin psikolojik taciz sürecinde daha kolay hedef alındıkları görülüyor. Bu noktada aslında olumlu ya da olumsuz herhangi bir anlam yüklemeden temel mağdur özelliğinin “farklılık” / “farklı olmak” olduğunu söylemek mümkün.

Mağdurun cinsiyeti konusunda ise, bazı çalışmalarda kadınların erkeklere göre daha fazla risk altında oldukları, bazı çalışmalarda bunun tam tersi olduğu ileri sürülmüş; bir kısım çalışmalarda ise cinsiyet farkının olmadığı bulgularına ulaşılmış. Örneğin, dördüncü Avrupa çalışma koşulları anketinde yer alan ülkelere bakıldığında, cinsiyete göre işyerinde psikolojik tacize maruz kalma oranlarının farklılık gösterdiği görülüyor. Birbirinden farklı araştırma sonuçlarının olması nedeniyle, cinsiyet konusunda kesin bir yargıya varmak mümkün değil.

Ö.E.: Bunlar psikolojik tacize maruz kalanların özellikleri… Peki tacizi uygulayanlar hakkında neler söyleyebilirsiniz? Kim, neden psikolojik taciz eğilimi gösteriyor?

S.G.: Mobbing uygulayanların kişilik özellikleri, psikolojik tacizin en önemli nedenleri olarak gösterliyor. Saldırgan, narsisist, megaloman kişilik özellikleri gösteren, örneğin empati yeteneğinden yoksun olan, suçu başkalarına yükleyen, özgüven yetersizliğini saldırganca davranışlarla ortaya koyan kişilerin, diğer kişilere göre bir psikolojik taciz sürecini daha fazla başlattıkları söylenebilir. Bunun yanı sıra, öfke kontrolü düşük olanlar,  kıskanç ve bencil olanlar, asosyal olmaya eğilimli kişiler, etrafındakileri kontrol etme gereksinimi yüksek olanlar, sevilmeme korkusu içinde olanlar da, diğer kişilere göre psikolojik tacizin nedeni olarak daha fazla gösteriliyor.

Örneğin Zapf tarafından yapılan bir çalışmada, tacizcilerin, itibarı ve özgüveni koruma veya sosyal ilişkilerdeki başarısızlığı ya da hedeflere ulaşma arzusu ile psikolojik taciz uyguladıkları öne sürülmüş. Bir başka çalışmada da iletişim kurma becerisinden yoksun olmak bir taciz nedeni olarak ortaya çıkıyor. Bazen de kişilerin kendi eksikliklerini gidermek amacıyla psikolojik tacize başvurdukları görülüyor. Tacizcilerin cinsiyetine ilişkin olarak ise, bazı araştırma bulguları ışığında erkeklerin kadınlara göre daha fazla tacizci olduğu söylenebilir. Ancak bu durumun, kadınların üst düzey yönetim kademelerindeki temsil oranı ile ilişkili olabileceğini de gözden kaçırmamak gerekir.

Ö.E.: Bir çalışmanızda psikolojik taciz tiplerini ve ülkemizdeki yaygınlığını incelediniz. Ulaştığınız sonuçları bizimle paylaşabilir misiniz?

S.G.: Yaptığımız çalışmalarda bu kavramı öncelikle tacizin tarafları bakımından değerlendirdik. Psikolojik taciz, tacizin tarafları, bir başka deyişle tacizin yönü bakımından dikey ve yatay şeklinde görülebilir. Dikey tacizin yönü, yukarıdan aşağıya doğru ya da aşağıdan yukarıya doğru olabilir. Yukarıdan aşağıya doğru olan psikolojik tacizde, tacizci mağdura göre daha üst pozisyonda bulunurken, aşağıdan yukarıya doğru tacizde, tacizci, mağdura göre daha alt pozisyonda yer alır. Yatay psikolojik taciz ise, eşdeğer pozisyonda çalışanlar arasında yaşanan psikolojik taciz olarak ifade edilir. Yaptığımız çalışmaların tümünde tacizin yönü bakımından en yoğun olarak yukarıdan aşağıya doğru tacizin olduğunu saptadık. Örneğin bir çalışmamızda bu oranı %42,3, bir başka çalışmamızda da %42,5 olarak tespit ettik.

Bankacılık sektöründe yaptığım bir çalışmada ise, olumsuz davranışların %69,9 oranında üst pozisyonda olanlar tarafından yöneltildiğini buldum. Uluslararası çalışmaların büyük bir kısmında da benzer sonuçlar görüyoruz.  Örneğin ABD’deki bir çalışmada, işyerinde psikolojik taciz vakalarının %71’inde, tacizin üst pozisyonda olanlar tarafından yöneltildiği belirtiliyor.

Başka bir çalışmada psikolojik tacizi davranış türleri bakımından da ele aldık. Bu çalışmamız, psikolojik tacizin “işe yönelik davranışlar”, “itibarı zedeleyen davranışlar”, “dışlayan davranışlar” ve “sözlü-yazılı-görsel saldırılar” olarak dört tip davranış ile uygulanabildiğini gösterdi. Araştırmamızda en sık karşılaşılan psikolojik taciz türünün, işin gereğinden fazla izlenmesi, yapılan işin yerli yersiz eleştirilmesi, mesleki becerilerin altında işler verilmesi gibi işe yönelik davranışların uygulandığı taciz olduğunu gördük.

Ö.E.: İş yerinde sistematik bir psikolojik tacize maruz kalmak, hiç kuşkusuz kişi üzerinde oldukça olumsuz etki yaratıyor. Bu tarz bir taciz sonrası kişinin psikolojik iyilik halinin sağlanması için sizce neler yapılmalı?

S.G.: Mağdurların pek çoğu psikolojik ve psikosomatik sağlık sorunu yaşıyor. Taciz süreci sübjektif algıya dayalıdır ve süreç, her ne kadar mağdurun dışındakileri de etkilese, yaşananların sağlık üzerindeki etkileri genellikle bireysel düzeydedir. Taciz sürecinin aşamaları hemen hemen bütün taciz vakalarında benzer olsa da, tacizin yönü, süresi, maruz kalınan olumsuz davranışların türü ve sıklığı, tacize verilen tepkiler, vb. her taciz sürecinde kendine has özellikler gösterir. Kaldı ki, her süreçteki mağdur ve tacizci farklıdır, bu da farklı kişilikler demektir. Bu durumda, sürecin kişi üzerindeki psikolojik etkileri de kişiden kişiye değişir ve ortaya çıkan psikolojik ve psikosomatik sağlık sorunları da herkeste aynı olmaz.

Taciz sürecince ve sonrasında genellikle yoğun stres belirtileri görüldüğü için, stresle mücadele yöntemlerinden yararlanılabilir; ancak yeterli olacağını söylemek oldukça zor. Çünkü süreç, sonuçları çok ağır psikolojik sorunlar, örneğin travma sonrası stres bozukluğu, tükenmişlik, panik atak gbi sorunlar yaratabilir. Tıpta yaygın kullanılan bir deyiş vardır: hastalık yoktur, hasta vardır. Bu nedenle, süreç sonrasında profesyonel yardım almanın önemli olduğunu düşünüyorum. Ayrıca sosyal destek almak yani aile, arkadaş vb. desteği de süreç ve sonrasında önemli bir role sahip.

Aslında önemli olan işyerinde psikolojik taciz süreci başlamadan, süreci besleyen koşullara ilişkin önlemler almak. İkinci önemli olan konu ise, süreç başladıktan sonra sürecin ilk aşamalarında, gerekli bireysel ve kurumsal düzeyde müdahalelerin yapılması.

Ö.E.: Mobbing/psikolojik taciz ile baş etmek için kurumlar neler yapmalı, ne gibi önlemler almalı?

S.G.: İşyerinde psikolojik taciz, birbirini izleyen aşamalardan oluşan ve müdahale edilmediği takdirde şiddeti gittikçe yükselen bir süreç. Bu nedenle tacizle mücadele, hem tacizi hazırlayan ya da besleyen faktörlere yönelik hem de taciz başladıktan sonra sürecin durdurulmasına yönelik olarak iki boyutta ele alınmalı.

İşyerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik tedbirlerin alınması gerekir. Bu önlemler kapsamında, kurumda psikolojik tacizin yaygınlığını araştıran çalışmalar yapılabilir,  anketler aracılığıyla risk altındaki çalışma grupları belirlenebilir, psikolojik taciz sürecini tetikleyebilecek riskli durumların kurumda olup olmadığı araştırılabilir, sorunların giderilmesine yönelik kurumda uygulanan yöntemlerin etkili olup olmadığı belirlenebilir. Bu çalışmalarla belirlenen psikolojik tacize zemin hazırlayabilecek faktörlere, örneğin kötü çalışma koşulları, işyükü, adil olmayan bir yönetim biçimine yönelik çalışma ve düzenlemelerin yapılması gerekir. Ayrıca, kurum düzeyinde psikolojik taciz karşıtı politikaların benimsenmesi ve bu politikaların yazılı düzenlemeler aracılığıyla çalışanlara sunulması çok önemli. Bu düzenlemelerde, hem dolaylı hem açıkça algılanabilen psikolojik taciz davranışlarının listesi yer almalı ve kurumun bu tür davranışlara müsamaha göstermeyeceği belirtilmeli. Kurumdaki davranış kuralları sıralanmalı, psikolojik tacize karşı neler yapılması gerektiği ve olası taciz vakalarının nasıl denetleneceği konusunda bilgi verilmeli. Bu tür sorun odaklı önlemlerin alınması ve çalışanların bilgilendirilmesiyle işyerinde psikolojik taciz süreci başlamadan önüne geçilebilir.

Taciz başladıktan sonra sürecin durdurulmasına yönelik olarak ise kurumsal düzeyde işyerinde psikolojik tacize maruz kaldığını ifade eden kişinin şikâyetlerinin dikkate alınması ve sürecin araştırılması gerekiyor. Araştırma sürecinde, araştırmanın konunun uzmanı tarafından yapılması, tüm tanıklarla görüşülmesi, görüşmelerin kaydedilmesi, önyargısız ve adil davranılması gibi bazı koşullara dikkat edilmelidir.

Ö.E.: Peki çalışanların bu konuda neler yapmasını önerirsiniz?

S. G.: Sürecin ilk aşamalarında sürecin durdurulmasına yönelik bazı tepkilerin ortaya konulması süreci durdurabiliyor. Ancak bunun için kişinin, öncelikle kendisine yöneltilen olumsuz davranışlar hakkında bilgi sahibi olması gerekir ki olguya ilişkin farkındalığı artırmak amacıyla kurumun, özellikle insan kaynakları yöneticilerine ve diğer yöneticilere konuya ilişkin eğitim vermesi ve kurumdaki insan kaynakları birimlerinin, çalışanları bu süreç konusunda bilgilendirmesi gerekir. Tacizin ne olduğu ve ne olmadığı konusunda kişilerin farkındalık düzeylerinin artırılması önemli bir konudur. İşyerinde, kişiler arasında yaşanan her sorunu mobbing olarak adlandırmak, diğer kişileri tacizci olmakla suçlamak hatta zaman zaman bunu bir savunma mekanizması olarak kullanmak ya da mahkemelere koşmak, sorunu bir karmaşaya götürebilir.

Olumsuz birtakım davranışlarla alışılagelmiş olanın üzerinde karşılaşılmaya başlandığı zaman bu davranışlar ya da olaylar bir günlük tutularak kaydedilebilir. Sonrasında, kendisine bu tür davranışları yönelten kişi ile “ben” dili kullanılarak konuşabilir ve yaşanılan rahatsızlıklar ifade edilebilir. Bu görüşmenin, bazen süreci durdurabildiğini görüyoruz. Çünkü davranışları yönelten kişi ne tür sorunlara yol açabileceğinin farkında olmayabilir. Ancak bazen de bu aktif tepki, taciz sürecini şiddetlendirebiliyor. Bu nedenle, davranışları yönelten kişi ile yapılacak olan bu görüşmenin, yalnız yapılmaması, eğer kurumda varsa bir danışman eşliğinde gerçekleştirilmesi önemlidir.

Bunun dışında yaşananlar iş arkadaşları ile paylaşılabilir, diğer kişilerin benzer durumları yaşayıp yaşamadıklarına ve yaşananlara ilişkin görüşleri alınabilir. Durumu diğer kişilerle paylaşmak ve onların görüşlerini almak yeterli olmayabilir. Ancak bu yolun izlenmesi, aynı zamanda diğer kişilerin desteğinin kazanılması amacına da hizmet edecektir. Süreçte yalnız olmamak ve çalışma arkadaşları ile birlikte hareket etmek, onların desteğini almak kişiye güç kazandırır. Bunu yanı sıra yaşanan durum, insan kaynakları birimine ya da bir üst makama bildirilebilir ve sorunun çözümü için yardım istenebilir.

Ö.E.: Türkiye’de mobbing ile ilgili sosyal sorumluluk projeleri yürütüldüğünü ve mobbing ile baş etmek için çeşitli hukuki girişimler üzerine çalışıldığını görüyoruz. Siz bu konunun ciddiyetini ve Türkiye’deki durumu nasıl değerlendiriyorsunuz?

S.G.: 1990’lı yıllarla birlikte birçok ülkede işyerinde psikolojik tacize karşı hukuksal düzenlemeler yapılmaya başlanmıştır. Bazı ülkelerde, örneğin İsveç, Belçika ve Fransa’da işyerinde psikolojik tacize karşı özel yasalar çıkarılırken; Polonya ve Kanada gibi bazı ülkeler mevcut yasalarına psikolojik taciz kavramını eklemiştir. Almanya’da ise, sendikaların çalışmaları sayesinde toplu iş sözleşmelerine, işyerinde psikolojik tacizin, toplu sözleşmenin ihlali olduğuna dair maddeler eklenmiştir.

Türkiye’de ise işyerinde psikolojik tacize karşı düzenlenmiş özel bir yasa bulunmuyor. Ancak konu, 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nda, işverenin işçisini koruma borcu kapsamında ele alınmakta. Bunun yanı sıra, konuya ilişkin Mart 2011’de “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu Başbakanlık Genelgesi yayınlandı. Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından konu Nisan 2011’de ele alındı ve rapor hazırlandı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Mayıs 2012’de konunun incelenmesine ve çözümüne ilişkin çeşitli platformlardan kişi ve kurumların katılımı ile “Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing)” konulu panel ve çalıştay düzenlendi. Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi tarafından ALO 170 danışma hattı oluşturuldu. Bunların tümü psikolojik tacizle mücadelede önemli adımlar ve sevindirici gelişmelerdir.

Ancak bu noktada endişeyle izlediğim bazı gelişmelere de değinmekte fayda var. İşyerinde psikolojik taciz süreci ve kişinin kendini mağdur olarak tanımlaması, subjektif bir algıya ve değerlendirmeye dayanmaktadır ve buna bağlı olarak da, kişilerin her yaşanan olumsuz durumu psikolojik taciz olarak adlandırması ve mahkemeye başvurması birtakım olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir. Bu tarz bir yaklaşım, hem kişinin kendisine, hem kurumuna maddi-manevi zarar verebilir,  çalışma ortamının huzurunu bozabilir hem de konunun bilimsel platformdan uzak adeta magazinleştirilerek ele alınmasına, hatta basitleştirilmesine yol açabilir. Örneğin Gaziantep Üniversitesi’den bir öğretim üyesinin mahkemeye yaptığı başvuru, 24 Ocak 2013 tarihinde aslında psikolojik taciz (mobbing) vakası olmadığı kararı ile sonuçlandı. Bu nedenle şikayetlerin, öncelikle konunun uzmanları tarafından incelenerek, sürecin adının konması ve sonrasında yasal sürecin başlatılması, birçok olumsuz sonucun önüne geçilmesi bakımından önemlidir.

 

Doç. Dr. Sibel Gök

Doç.Dr. Sibel GÖK,Marmara Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nde lisans eğitimini tamamladı. Aynı üniversitede, Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim ve Çalışma Psikolojisi Bilim Dalı’ndan yüksek lisans derecesini ve Çalışma Ekonomisi Bilim Dalı’ndan doktor unvanını aldı. 2011 yılında Sosyal Psikoloji ve Örgüt Psikolojisi Bilim Dalı’nda Doçent oldu. Halen Marmara Üniversitesi Yönetim ve Çalışma Psikolojisi Anabilim Dalı öğretim üyesi olarak görev yapıyor. “21. Yüzyılda İnsan Kaynakları Yönetimi” ve “Ekonomik Krizin Çalışanlar Üzerindeki Etkisi” isimli yayınlanmış iki kitabı bulunan Gök’ün, iş yerinde psikolojik taciz, iş etiği, örgüt iklimi, iş motivasyonu, örgüt stresi ve örgütsel iletişim konularında bilimsel çalışmaları ve yayınları bulunuyor.

 

Detaylar İçin Kaynaklar

 ‘The Content and Development of Mobbing at Work’, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, Number.2, 1996. (H. Leymann)

Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz, Osman Cem Önertoy (çev.), İstanbul: Sistem Yayıncılık, 2003. (N. Davenport, R.D. Schwartz ve G.P. Elliott)

Mobbing in the workplace by peers and managers: mobbing experienced by nurses working in health care facilities in Turkey and its effects on nurses. Journal of Clinical Nursing, 16, 2007.  (A. Yıldırım ve D. Yıldırım)

‘The Exposure of Primary School Teachers To Bullying: An Analysis of Various Variables’, Social Behaviour and Personality, Vol.35, Number 6, 2007. (N. Cemaloğlu)

“The Downward Mobbing Process at The Workplace”, XXIX International Congress of Psychology 2008, 20-25 July 2008, Berlin-Germany. (P. Tınaz ve S. Gök)

“Türkiye’de İşyerinde Psikolojik Taciz Oranının ve Türlerinin Belirlenmesi: Bir Ölçek Geliştirme Çalışması”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Öneri Dergisi, Cilt:9, Sayı:34, 2010. (P. Tınaz, S. Gök ve I. Karatuna)

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 3.B, İstanbul: Beta Basım, 2011. (P. Tınaz).

“Prevalence and Types of Mobbing Behavior: A Research on Banking Employees”, International Journal of Human Sciences, Vol:8, No:1, 2011. (S. Gök)

“A Study Analyzing the White-collar Employees; Perception of Workplace Bullying Behaviors”, The 12th European Congress of Psychology, 04-08 July 2011 Istanbul. (P. Tınaz, S. Gök ve I. Karatuna)

 “Workplace bullying among Turkish social security institute staff”, The 8th International Conference on Workplace Bullying and Harassment – Future Challenges, 12-15 June 2012, Copenhagen-Denmark. (S. Gök ve I. Karatuna)

Yükseköğretimde Psikolojik Taciz Olgusuna İlişkin Bir Örnek Olay İncelemesi”, 2012 International Conference on Workplace Emotional Abuse, 19-20 Nisan 2012 İzmir. (S. Gök ve I. Karatuna)

Yükseköğretimde Psikolojik Taciz Konulu Araştırmalar Üzerine Bir İnceleme”, 2012 International Conference on Workplace Emotional Abuse, 19-20 Nisan 2012 İzmir. (I. Karatuna ve S. Gök)

“Sosyal Güvenlik Kurumu Çalışanlarının İşyerinde Psikolojik Taciz Algıları: Yaygınlık, Türler, Nedenler ve Bireysel Mücadele Yöntemleri”, Çalışma İlişkileri Dergisi, Cilt:4, Sayı:1, Ocak 2013. (P. Tınaz, S. Gök ve I. Karatuna).